医疗行业的竞争越来越剧烈，医疗资源的争夺也进入白热化阶段。医院的竞争却走入同质化的困局，难以形成自己独特的竞争优势！为此，一家医院的发展，医院院长的发展思路、方向很重要，领导人的思路决定了医院的出路。医院的领导者可以没有医疗技术，但是绝对不能没有管理思路。思想统筹全局，只有领导人的发展意识不受局限，医院才能走的更久，走的更远！
长治中医院为全国极少的没有新建大楼的医院，周边的人民医院和妇幼保健院都是新建大楼，这对于长治中医院来说，在中医外科、内科等科室无论是品牌传播、环境、医疗服务、病患体验度、设计便捷等都造成了直接的竞争态势以及病患抢夺，而且根据道恒绩效专家老师的飞行检查体验，这两家医院的发展势头强劲及快速，而且在接诊、服务等方面明显接受过专业的培训，在病患粘度上是毋庸置疑的。
那么，作为长治唯一一家公立医院的存在，该如何与其他医院进行差异化竞争以及未来的特色规划将走向何方？长治中医院院长在与绩效专家的沟通交流中表示，作为中医院不仅是基础的中医保健医院，应该是全面性的建设，在不断提升医疗技术、打造医院品牌、优化现代化中医院的升级业务功能，强化医院信息化提升医护人员工作效率，以及打造与中医院健康配套的产业规划，从而提升区域医院整体核心竞争力和辐射周边造福民众。
在院长对于医院的规划上，项目专家及医院管理团队一致认为长治中医院还有很大的提升空间与发展前景，这是我们看到并确信能达成的未来。院长在对未来的医院发展思路上有他独特的开阔思路，这点是肯定的。
同时，专家老师在对本次第四代医院员工绩效访谈的过程中发现，员工有积极推进医院业务发展，但是问题也不容忽视，目前医院内部已经呈现苏醒向上的积极态势，院内职工还是需要有逐步转变的时间过程，但是有部分员工根深蒂固的潜意识惰性还是存在，尤其被传统绩效的“大锅饭”“平均主义”腐蚀严重。
还是停留在财政全额拨款，做多做少都一个样的思想。在此，道恒朱晓华老师表示，这也不全是员工的问题，这是很多中国医疗体制的影响，需要转变的过程，虽然转变需要院方坚定的决心和顶住改革的压力，目前来说，医院原来绩效显然已不能满足医院的未来，和业务的长远发展，要让员工走出安逸，不能继续“温水煮青蛙”，在对员工一对一访谈中发现，每个员工都无法算出自己的大致绩效，没有努力的方向，不能能体现多劳多得、优劳优得，难以将个人价值发挥最大化，对医院的未来感觉渺茫，看不到医院平台。
为此导入第四代医院绩效体系是长治中医院迫在眉睫的路径，四代绩效体系的导入为医院梳理目前业务战略，针对长治中医院的组织架构以及做AI海氏指数岗位分析，定员定额的岗位人员“八维度”等数据分析，四代绩效赋能绩效体系的导入是医院必然的发展要求，也符合国家绩效考核细则以及DRGS/DIP以及本绩效是基于RVRBS的大数据指导。最大限度调动员工积极性和鼓励有能力的医护人员发展科室，让全体员工找到实现自身价值的方向、方式，在坚持医院公益性的同时，也实现经济驱动医院的长远稳定发展。
医院四代绩效的思路、理想得到院长的一致认可，并且对绩效方案寄予很高的期望，与医院未来的战略规划不谋而合，大大提升医院腾飞的空间，优化医院业务发展平台。论思路的重要性！思路决定出路，院长是医院的“舵手”，是医院的“引路人”，跳出传统根深蒂固的固有思维很关键，同时作为医院一把手，更应该清楚如何借助第三方专业医疗管理团队和专业工具体系可大大提高医院的目标实现进度。
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