近年来，随着医药卫生体制改革的不断深入，国家卫生健康委对医院深化绩效考核和分配制度改革也提出了明确要求。为积极适应新医改政策要求，青岛大学附属医院进行了全面绩效改革并建立了新型绩效管理体系。医技科室作为医院一个不可或缺的重要组成部分，担任着在患者就诊过程中提供诊断和检查的角色。随着医学技术的发展，高精尖技术的应用，医技科室的业务范围不断扩大，采用高端技术拓展新业务的情况愈加常见，在医院整体的效益中所占比重也逐渐提升。因此，加强医技科室的管理，制定合理的绩效薪酬分配制度，激发医技人员的工作积极性以推动工作进展，已为大势所趋。
2014 年 3 月，青岛大学附属医院实行新一轮绩效薪酬分配制度改革。未改革之前， 对于医技科室实行的是不分岗位的提成制。将医技科室的治疗项目的收费标准与治疗项目的操作难度相结合， 制定各个治疗项目的提成比例。此绩效方案以数量为基础，医护岗位不分开，并按月兑现。虽然也能起到一定的激励作用，但缺乏对医务人员在工作质量、医疗风险与技术含量的考核，且不分岗位存在弊端，容易造成二次分配混乱，劳动所得与劳动实际不相符合的情况时有发生， 严重打击了工作人员的积极性， 不利于医技科室的可持续发展。
医院对医技人员的绩效薪酬分配方案进行了改革， 参考临床科室， 融入了技术难度系数的概念， 摒弃了医技绩效与治疗项目收费相挂钩的旧原则，与治疗项目的实际操作难度、强度与风险相结合，并且遵照按岗位制定的原则。这种思路能够在最大程度上保证绩效分配的公平性与合理性，奖励医技人员的辛劳付出，激发其潜能，从而提高工作效率与产能。在制定医技科室绩效标准时，坚持效率优先，兼顾公平的原则，坚持注重实绩、优劳优酬、按劳分配的原则，注重全面考核和绩效提升。同时，考虑到医技科室是医疗辅助科室，具有被动工作的特点，并且不同医技岗位工作的技术含量、工作强度与风险各有不同，制定绩效标准时，需合理拉开绩效梯度，保证工作积极性，使医技绩效能够在最大程度上与医技人员完成的工作质量与数量挂钩。依据这个思路与原则， 结合本院薪酬绩效管理的实际，通过多方调研与学习，决定医技科室实行以工作量为基础， 同时体现工作质量的绩效分配方案。
在起始阶段，对所有医技科室和医技单元分别进行岗位的梳理与归类，包括岗位设置、岗位职责以及人员配置等在内的科室情况都进行充分了解，为后续的标准制定提供基础。由于医技科室的治疗项目涵盖范围较广、数量巨大、内容繁杂，因此，对每一个医技科室以及下设的医技单元的医嘱项名称都会详细比对，保证其名称的准确性与完整性，从而确定兑现绩效的医嘱项目。
绩点价值的评定阶段，是在整个设计过程中重要的一环。鉴于不同医技科室中医嘱项目的难易程度、技术含量、工作负荷强度、风险系数各有不同，因此在标准制定时，同一医技科室不同的医嘱项目应分别有所侧重，侧重标准由各科室的专家与工作人员遵照公正合理的原则分别评价核定。评价标准由三部分组成，分别为技术含量（操作难易程度） 、工作强度（负荷） 与操作风险，评判过程主要是针对以上三个评价因素的重点考量，并且根据不同医技科室的特性，对这三个评价因素设定不同的权重。
通常情况下，确定一个能够代表该科室治疗内容的基准医嘱项，设定该项目的绩点值为1， 其他主要治疗项目则根据操作难度系数、强度、风险等因素与基准医嘱项的对比情况确定其点价值。其中， 工作强度的评价需要测定医技科室项目的标准工作时间，根据标准工作时间估算岗位标准工作量，通过与实际作业数量的比对，来判定工作状态是否为满负荷。标准工作是按照行业规范和标准在熟练人员情况下按照操作规程完成的工作，其具体工作可有相对固定的标准完成时间。岗位标准工作量是分析所配置岗位工作和具体任务间负荷强度关系的工作数量标准，通常是一段时间内的额定工作时间（每周工作40 h） 下工作人员所完成的标准工作的满负荷数量。具体核算公式为:
标准工作量 = 额定工作时间×应设岗位数量（或实际配置人数） /Σ 单项工作的标准完成时间。
根据评价结果，结合医院政策和实际情况，进行审核与调整，测定出所在医技科室中兑现绩效的所有医嘱项的绩点价值。与此同时， 根据医院整体运行状况与政策规划，确定每一绩点价值的价格。
绩点值与单位绩点价值确定后，医技绩效的薪酬绩效方案开始进入落实与动态调整阶段。在科室实行了新的绩效分配方案后，根据反馈意见与建议，完善方案内容，结合临床科室实际，采取动态调整的方式加以规范与完善并逐步落实。
医技人员绩效计算主体数据为医嘱项报表和工作量上报的数据，大部分科室采取收费医嘱项导入信息化系统的方式进行当月绩效的核算，少数无法通过收费医嘱项数据抓取的科室采取工作量上报的方式，每个月前 5 个工作日将上月相关工作量上报至系统，后续绩效管理人员会对其上报数据的真实性进行审查与反馈。具体步骤为: 每月月初通过系统导出上月全月医嘱项报表，列出所有上月医技科室中的医嘱项项目明细，包括编码、名称、收费、数量等; 同时，小部分科室在月初完成对上月全月的工作量上报。待所有医嘱项数据完整导入后，通过信息系统的计算，得出医技科室的工作量绩效。通过对每一个医技科室的绩效分析，尤其是与上月绩效的对比， 包括绩效总量、有效人数、人均绩效的增减变化，形成分析报告，对存在问题的科室采取一定的测算调整，调整意见反馈至科室， 完毕之后绩效发布，科室就可根据指定的二次分配政策进行绩效分配 。
我院医技绩效以工作量绩效为核算主体。医技科室的工作量绩效分配方案是根据科室不同的工作特性与业务特点，采用治疗项目的绩点价值核算，首先根据该科室的情况确定需要兑现绩效的医嘱项， 确定一个能够代表该科室治疗内容的基准医嘱项，设定该项目的绩点值为 1，其他主要医嘱项则根据操作难度系数、强度、风险等因素与基准项目的对比情况确定各自的绩点价值。之后，根据医院整体运行状况与政策规划，确定每一绩点价值的价格。医技的专业组作为绩效考核和分配的基本单元。计算公式为: 工作量绩效 = 绩点价值 × 医嘱项数量 × 单位绩点价格。
作为绩效分配方案的一个创新工作点，工作量分段累进激励机制综合考虑了工作性质、运行效率等因素确定岗位的目标绩效点值，能够激励科室多劳多得、优绩优酬。其基本内容为: 根据不同科室不同作业的标准工作时间，测定满负荷状态的工作量，以此工作量来作为设定的目标点值。未达到目标点值时，按实际的绩点价值进行兑现; 若达到目标点值后，由上浮后的绩点价值作为衡量标准。例如， 目标点值 0 ～ 15% 的超出部分单位绩效价值提高 10% ， 超出目标点值 15%～ 30% 的超出部分单位绩效价值提高 20% ， 超出目标点值 15% ～ 30% 的超出部分单位绩效价值提高 50% 。以核算磁共振技师的工作量激励标准为例，以 3.0 磁共振部位检查既往规范检查为标准， 确定每部位完成的标准工作时间为 12 min。根据人员配置情况，核算每周完成的部位数量为 40 h × 60 /12 min = 200 个部位。200 个部位为磁共振技师岗位每周需要完成的标准工作量，对个人牺牲业余时间或主动改进工作流程提升效率多完成的部分，可予以一定程度的奖励。工作量分段累进激励机制能够有效体现员工的劳动价值，发挥人员的潜能，最大程度上提高工作积极性和满意度，利于科室的长足发展。
兑现绩效之后，科室进行二次分配，结合医院政策与科室实际情况， 科室内部有一定的自主调配权。内部绩效分配时要进一步体现员工的业绩、实际贡献和责任风险等因素， 按照工作人员所完成的工作量和工作质量进行分配。医院对科室实行的二次调配政策有监管权。
（1） 打破了与项目收费挂钩的旧机制，体现技术含量与风险大小。摒弃了按照治疗项目的价格评价项目绩点价值的方式，将项目的操作强度、难易程度与风险大小作为主要评判标准，除去了不合理的价格因素，获得了更加准确公平的评价结果。
（2） 引导绩效奖励的方向。通过绩效改革， 新的医技科室绩效分配方案明确指引了医技科室工作量的激励方向，将激励重点向能够代表科室整体水平、有助于科室稳步成长的治疗项目倾斜， 有助于提高员工的工作积极性，有效发挥潜能，实现工作量的不断增长。
（3） 鼓励科室工作创新。新绩效政策最大程度上鼓励科室人员积极开拓创新， 引进高新技术高精尖设备服务临床，开展新项目新业务以优化工作量上涨方式，在保量的基础上更注重保质，有助于提升科室的整体实力水平。
（4） 带动科室注重多劳多得， 优绩优酬。目前的绩效方案将人的能动性发挥到最大化， 引导科室树立“多劳多得，优绩优酬”正确观念。尤其是二次分配的强化，更能体现员工的劳动价值，从而提升员工的满意度与创新精神，促进科室的良性运转。
（5） 绩效奖励不及时性。如果科室有新增的治疗项目，无法第一时间更新到标准库中，需要科室上报医院，医院进行审查与绩点价值的确定， 难免会有延时性，导致绩效核算的滞后性。
（6） 考核方案不完整性。目前的方案对于科室实现全面绩效管理还有差距，考核方式不够优化与完整，需要后续的升级与整合， 以便于医院能够更加系统完善地进行绩效分配与综合考核激励。
目前的绩效考核与薪酬分配体制还存在某些指标难以量化， 治疗项目繁杂等问题， 不合理情况时有发生，还需持续的改革与优化进一步完善。同时，医院信息化平台的建设还需进一步地深入与完善， 以实现更快速更高效的运算方式与数据的实时采集、实时共享。
建立以岗位工作量与工作难度为基础， 以医疗服务质量、医疗服务效率、临床科研水平、临床教学水平、患者满意度、成本管控等多个核心指标考核为参考的绩效分配体制，并结合信息化工具，使得整个绩效核算与考核统计系统在公平、透明的原则下有序进行，是我们需要进一步开拓的方向。
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