一切竞争的核心就是人才的竞争，尤其在医疗领域，人才是构建医院核心竞争力的重点。谁拥有一流的人才，谁就能抢占医学制高点，获得最大的市场份额。2000 年，医疗机构实施分类管理，从此确定了民营医院的合法地位。近几年，民营医院如雨后春笋一般涌现，尤其在发达地区。但是与公立医院相比，无论从资金、技术还是人才上都难以望其项背，特别是人才。民营医院想要快速发展起来，靠自己培养人才，短期内是不现实的，因此高薪挖人是民营医院通常的选择。如2005 年有报道河南省西峡县3 家公立医院的十几名骨干医生集体跳槽到一家民营医院，引起强烈反响。民营医院凭借薪酬管理、医院文化、个人发展等吸引众多医务人员跳槽，但是民营医院自身员工的忠诚度又如何呢？能否做到留住人才？为此，我们调查了深圳市10 所民营医院，对院内员工的其忠诚度做了统计分析，以期对民营医院的人力资源管理和相关政策的制定提供参考。
本次研究以深圳市民营医院的员工为调查对象，采取分层随机抽样的方法抽取了10所有一定规模的民营医院，其中综合性民营医院8所，专科医院2所，关内6所，关外4所。共收回问卷304 份，其中有效问卷299份，有效率98.4%。
调查问卷是在经过大量文献检索和专家咨询的基础上自行设计而成，并通过预调查检验，证明问卷具有较高的信度和效度。其中，封闭式问题的总信度系数（Cronbach’s alpha）为0.824>0.8，可以认为信度较高。问卷包括两部分，第一部分是员工基本情况，包括性别、年龄、职位、职称、院龄、学历等；第二部分为忠诚度调查内容，根据马斯诺需求层次理论，包括薪酬待遇、归属感、个人发展三方面，其中有10 个封闭式问题，答案均采用利克特式五级评分制划分；1 个半封闭式问题，主要针对选择公立或民营医院的意愿及原因，以便了解更深层次信息，为决策提供相关信息。
回收问卷通过EPidata 平台进行双机录入并核对，采用SPSS13.0 对数据进行处理和统计分析，所用到的统计方法有方差分析、Logistic 回归等。
在问及是愿意继续留在民营医院，还是去公立医院时，回答留在民营医院的仅占21.3%，更愿意去公立医院的占56.5%，两者皆可的占22.4%。可见民营医院员工的总体忠诚度并不高，多数员工更愿意选择公立医院。原因如表1 所示。可见民营医院的主要优势体现在人际氛围好，且能做到人尽其才，激发人的上进心，管理模式也比较灵活。另外在服务意识、公平、细节、人文、尊重退休员工等方面也做得比较好。而公立医院的优势主要在于薪酬、福利待遇好，工作稳定有保障，学习的机会多。另外医院的先天优势，如受政府重视、设施先进、社会形象好等也是员工选择公立医院的原因。相对而言，公立医院的这些优势也恰是民营医院的劣势，是有待改进的地方。
3.2.1 影响忠诚度的各方面统计分析。马斯洛在《需求层次理论》中指出，每个人都潜藏着五种不同层次的需求，人行动的主要原因和动力正是来自于这些需求。归纳起来，影响员工忠诚度的无非三方面，即薪酬待遇、归属感和个人发展。其中，薪酬待遇是忠诚度的基础，员工对医院“忠诚”的最低标准是在保证基本生活前提下，有一份稳定而对等的收入；归属感是较高层次的需求，一方面来自于人际交往、医院文化，另一方面来自于管理机制；个人发展是更高层次需求，即个人价值的实现，可持续的提升和晋升机会。被调查对象在这三方面的实现情况如表2 所示。可见在归属感上，员工评价较高，但薪酬待遇和个人发展上评价较低。
3.2.2 各基本因素对忠诚度的影响。为探讨性别、年龄、职称等基本因素对忠诚度的影响，以选择医院的意向为应变量，各基本因素为自变量，使用Ordinal 方法做Logistic 回归分析。结果显示各基本因素对最终忠诚度均无明显影响。继而利用各基本因素对忠诚度三方面做方差分析，结果表明学历因素对于三者均有影响，且员工评价均有随学历升高而升高的趋势，但专科略高于本科。此外，对于个人发展，30 岁～40 岁的评价最高，30岁以下及50 岁以上的评价较低，中级职称的评价明显高于其他；归属感上，无职称人员评价最低，中级职称评价最高。提示学历、年龄、职称等基本因素等对忠诚度有一定影响，但主要是间接影响。
对深圳市10家民营医院299名员工的随机抽样调查显示，愿意继续留在民营医院的仅21.3%，高达56.5%的员工，更愿意去公立医院。可见，民营医院的员工忠诚度很低，亟待提高。高薪聘请人才是一种必要的手段和过程，但最终还是应把重点放在留住人才上。以选择医院的意向为因变量，各因素为自变量，做Logistic 回归分析，结果显示：薪酬待遇对忠诚度影响最大，其次是个人发展；各基本因素对员工选择公立或民营医院的意向并无明显影响。仅学历、年龄、职称对薪酬待遇、归属感和个人发展有不同程度的影响。提示民营医院应将改进重点放在提高员工的薪酬待遇和个人发展机遇上。
1999 年9 月，市政府印发了《深圳市医疗卫生体制改革方案》，随后卫生局制定了《深圳市办医体制改革指导意见》，并在《2001—2010 年的深圳市区域卫生规划》中指出希望通过社会办院，弥补医疗资源的不足，引入竞争机制，并规划到2010 年，民营医疗机构市场份额应占整个医疗市场门急诊量30%、住院量15%的份额。因此，近几年来，民营医院发展较快，2006 年，深圳市民营医院门急诊量占全市的13.57%，住院量占11.87%。但与大多数公立医院相比，民营医院的门庭还是要冷清得多，效益要低得多，加之税收压力，员工薪酬普遍低于公立医院。随着民营医院的发展，相应的准入、行业监管等方面也逐步完善，但是与公立医院相比，民营医院在发展中依然存在着许多政策性问题，如税收负担过重、社会信任度不足、医保门槛相对过高、技术创新能力受限、人才队伍不稳定、政府扶持政策缺乏等，尤其是员工招调、职称评审、执业资格的注册变更、医学继续教育和学术活动受限等因素，是导致民营医院人才流动性大，难以固定中青年专业技术人员的重要原因。
5.2.1 有关政策。为了促进民营医院的健康发展，首先应转变观念，正确认识民营医院的社会功用，从思想、观念和政策上扶持民营医院的发展，从而促进公平、竞争、有序的医疗市场的建立；第二，降低民营医院的运营成本，在税收、市场规费、场地租金等方面给予适当优惠，公益活动上予以补贴；第三，将民营医院纳入全行业管理，在医疗机构评审、专业技术人员的职称评定、医学科研课题的招标和立项、教学医院的确定、市场准入和融资贷款等方面做到与公立医院平等对待；第四，完善医疗市场的监管体系，改变只重审批、忽视监管的模式，建立以法律、经济手段为主，必要的行政手段为辅的监管体制，逐渐使医疗市场的监管科学化、规范化。
5.2.2 对于民营医院自身。要提高员工的忠诚度，留住人才，首先要从观念上重视起来，着重从薪酬待遇、个人发展等方面提高员工的满意度。具体对策包括以下几点：①建立公平合理的薪酬机制。人不患寡而患不均，最关键是建立与员工工作业绩相对等的薪酬机制，突出技术劳动的差别，敢于在分配上拉开档次。②为员工解决后顾之忧，民营医院全部采用聘用制，虽然对员工有激励作用，但也降低了工作的稳定性。对此，民营医院应在基本养老保险、医疗保险、子女就学、住房补贴等方面解决员工的后顾之忧，让其能全力以赴投入到工作中。③重视人才培养，形成浓厚的学习气氛。民营医院的人才结构多呈哑铃型，即退休和年轻人居多，而中年的高级卫生技术人员缺乏，不利于医院的发展。因此，医院应借助退休老专家培养年轻人，注重新技术的引进和培训，并通过各种激励政策在医院形成浓厚的学习氛围，加快人才培养。④完善晋升机制，为员工制定执业生涯规划。首先医院应制定长远的发展规划，以事设岗，以岗择人，并结合员工的特长、兴趣，为其制定培养和发展计划，给予公平的晋升机会，将员工、医院、社会三者利益有机结合起来。⑤用感情留人，克服家长式的管理模式，鼓励员工出谋划策、参与决策，挖掘员工潜能，维护员工利益，尊重人才，以诚相待，并努力形成互帮互助、团结奋进的氛围。从而培养员工的主人翁精神。
本文作者：华中科技大学医药卫生管理学院 胡大琴
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