文化建设在医院管理战略实施中的应用案例

先进的管理理念、完善的管理体系和优秀的管理人才是医院走向品质发展的支撑。培育和创新独特的医院文化已成为医院的生存之本、兴盛之源，先进的管理文化是其核心所在。医院在管理文化建设中引入现代管理理念，建立科学决策程序，强化运行管理机制，提升领导层的影响力和管理层的执行力，培育高效的管理团队，实现管理效益的最优化，以促使医院在发展之路中凸显特有的风格，保持持续发展的动力。

1 以“管理强院”之策促进核心管理文化形成

1.1 确定医院管理战略

医院管理文化的核心要素是战略决策能力、核心技术能力、市场营销能力、组织协调能力以及核心价值观的确立。医院管理文化源自于先进的管理理念和协调的管理体系，从本质上影响并决定着医院核心竞争力形成。2003年，我院确定了“依法治院、科技兴院、经营富院、管理强院”治院方略，从“管理强院”入手，带动“依法治院、科技兴院、经营富院”的实施。闪烁着人性光辉和哲学魅力的崭新的医院管理理念，使医院坚持以科学发展为统揽，以改革为动力，以管理为主线，正确处理内涵建设与外延发展、基础质量与技术创新、社会效益与经济效益的关系，将工作重心由硬件建设向软件建设转变，从常规工作向品牌塑造推进，不断积累的智力、物力、技术、管理和文化形成了医院的核心竞争力。

1.2 规划远景发展蓝图

医院的有序发展需要宏观发展规划，确定战略定位，明确发展目标，实施战略管理。从2004 年起，领导班子每半年召开一次工作研讨会，认真规划，科学决策，共谋发展，用前瞻性的眼光进行科学的决策，制定相应的计划和阶段性目标，带领和组织全院职工加以实现，逐步建立自我控制、自我完善、自我发展的管理机制。明确“以省级医院的规模、管理、技术水平作为医院发展方向，打造全省最有实力的三甲医院和皖西地区的医、教、研中心”，为职工描绘出一幅美丽的远景，同时，建立起指导、培训、内化的途径，培育支持战略目标实现的医院文化，构建有效的组织结构，调整经营策略，让职工能够充分理解并接受这幅远景蓝图，愿意为之付出自己的知识、技能和智慧。

1.3 造就优秀管理队伍

在医院管理体制变革中，医院既是公益性福利事业单位、技术密集型部门，又有自我发展、自负盈亏的企业管理形态，面对来自外部卫生体制和内部运行机制等方面的改革，培养一支现代化、高素质的高级管理队伍是医院改革成败的关键。在制定策略，选好人员，传播文化中，从深化干部人事制度改革中寻求优化干部管理队伍的最佳路径，营造一个让医院管理者脱颖而出的内部环境。2003 年，医院推行全员聘用制，精简机构、理顺关系、定岗定编、确定职数，中层干部实行竞争上岗、择优聘用、目标管理，使得年轻、务实、有学识、群众公认的一批人员走上管理岗位。2006 年，医院在新一轮的干部聘用中，强化任期管理、注重实绩、定期考核机制，又畅通了干部能上能下渠道，以注重品德、才干、知识、能力、实绩这一崭新的用人标准，营造出能够激发管理者责任感、使命感和献身事业的干部任用文化氛围，选拔配备了高效的优秀管理队伍。

2 以管理人才培养之力推进医院管理文化塑造

2.1 培养现代管理思维

管理人才是医院人才队伍中起引航作用的群体，在现有体制和环境的约束下，医院发展和走向很大程度上取决于医院领导的视野、素质、理念以及医院管理层理解决策思维、实施执行、不断创新的能力。因此，对注重现代管理思维的培养是医院科学管理之纲，通过整体的系统思维、全面的辩证思维、独特的创新思维的培养，形成强烈的文化定力，在战略管理实施中，主动适应并超前于现代医院管理的需要，从注重管理向预见能力转变，在预见明天、实施今天和准备变革间取得平衡，形成“实施战略、把握全局、管理细节、和谐共事、顺势而作”的管理行为。医院建立了管理者常年培训制度，有计划、有重点地让管理者从繁忙的事务中解脱出来，给他们以开拓视野、增补知识、学习提高的机会。在输送、请进、派出、内训上做出合理规划，安排领导层参加现代医院高级工商管理研修，激励管理人员参加高层次管理研讨，派出人员深造于国家名牌医院，邀请知名管理专家来院授课，把培训作为学习和接受新知识、新方法的途径，举办高规格管理培训班数期，内容高端，受益面宽，效果明显，通过多层次、多形式、有计划地培训，尤如春风化雨般的洗脑，对集管理、科研、教学为一身的中层管理人才，引入新的管理理念，形成新的经营思维，掌握新的管理方法，在提升内涵、规模经营、拓展品牌、扩大服务、整合资源、调整结构、集团发展上谋求医院有力有序发展的新思路。

2.2 培植制度管理文化

制度文化是群体遵守管理准则的载体，是管理文化落地的顺风之舟。我们从领导工作制度完善体现医院严谨的制度体系，坚持每周行政、行风、业务三大查房制度和院领导值班制度，将其作为领导靠前指挥和解决问题的手段；在注重工作计划上体现工作思路的有序性，建立了职能科室月工作汇报会制度、分管领导季工作重点布置制度；强化有效工作时间和工作效果，坚持工作限时办理、定期汇报和项目负责制度；培育群体工作执行力，褒扬注重执行的文化，推崇行胜于言的作风，加强组织团队建设，做到领导层合理分工、紧密配合，管理层责任明确、团结协作，执行层注重效率、落实到位，以达到价值共守、精神共通、情感共融、荣辱共担的理想境界。

2.3 培育良好职业学风

医院文化缺少了学风特色，也会变得暗淡无光，失去魅力。提高技术水平，打造服务品牌，靠的是浓厚的学习风气、不断创新的科研氛围，构建具有学风特色的医院文化，是医院发展建设的需要。我院从2006 年开始坚持每周对行政人员集中学习培训，同时，为培养国际交流能力，开展了英语口语培训，聘请外籍教师夜校教学；2007 年重点对科主任、护士长轮训，安排到省内外医院集体观摩学习一周；建立外出学习回院汇报交流制度，倡导临床科主任工作汇报工作应用英语交流；激励和支持医护人员参加省市级技能比赛、科研成果评选。在读书学习中提高，在组织培训中汲收，在不断总结中完善，因习惯而风气，因风气而文化。通过学习管理知识、培训经营管理理念、输送科学的管理手段，形成改进品质、提高能力、注重研究、强化沟通的职业学风。

3 以人本管理理念之势促进医学人文精神的重拾

3.1 人文环境的构建

从职工和患者双方构建人文环境，通过医院人文环境建设，营造职工成才与发展的氛围和条件，从而充分挖掘出职工的潜能和价值，使医院和职工不断成长，优秀人才脱颖而出，为职工提供一个充满活力与弹性且在工作中能得到乐趣和实现价值的人文工作环境；通过布局规划、重铸流程构建出“融入文化、充满人性、绿色环保”的人文医院环境；通过落实“一年打基础、二年抓规范、三年见成效”的人性化服务工程，在设施上重人文、舒适、美观，流程上要求合理、有序、便捷，布局上进行流程再造，视觉识别上统一标识，为患者提供静雅、安全的人文服务环境。医院从建设发展的构思、经营管理的方式、行为处事的规范，到学科发展的定位、人才培养准则的确立均体现出人文思想，构建出“服务患者，成就职工，发展医院”的人文环境。

3.2 人本管理的实施

以人为本是现代管理的核心，实施注重激发人的热情、满足人的需求的人本管理模式，真情关怀职工，加强情感交流，特殊日子的一声问候，节日中一封贺卡，婚礼上的一段祝福，子女升学时的一份奖励，特色的文化建设中显现出浓浓的关爱，化为职工的工作动力。畅通反馈渠道，增进双项互动，开通院长信箱，欢迎建言献策，激发职工参与管理。领导方式由指挥型向协调型与激励型转变，引导和唤起医院职工的主体意识和自我意识，对自己的人生、思想、心理和行为表现进行自我规范，借助于共同的价值观逐步实现职工的自我约束、自我管理。从宏观调控到科室微观管理；从思想意识的引导到运行效果的评价，自始至终贯穿建设以人为本的管理文化，才能更好地将医院文化融入现代医院管理，为新时期的医院管理注入新的活力。

3.3 人文精神的体现

科学技术与人文精神的渗透与融合是现代医学的理想目标，重构医学人文理念，注重医护人员的人文意识、修养和技能培养，重视“精于专业，诚于品德”的职业素养，在“学、言、做、风”上规范行为，在“爱、敬、谦、诚”上锻造品德。加强医护人员的技能训练，营造科研学术氛围，开展职业道德教育，强化依法执业意识，推崇先进典型和老一辈专家的从业风尚，展示医生崇高的职业风貌，培育医生终身学习并不断更新知识，将保证医疗质量所必需的医学知识、临床技巧和团队精神纳入管理目标，促进他们为最大限度地提高医疗水平而通力合作、互相尊重、参与自律，在医学科技知识和医学人文素养之间保持平衡。

医院以“发展规划纲要”为统领，以“医院文化规划及实施步骤”为支撑，以“科技发展规划”和“医院建设规划”为双翼， 实施战略管理，在改革中起步，在经营中发展，在管理中腾飞。2004 年获批为三级甲等医院； 2005 年成为安徽医科大学第五临床学院；2006 年与德国策勒市医院建立了国际友好医院；2007 年联合全市18 家医院成立了六安市人民医院医疗集团；2007 年两个学科首获安徽医科大学硕士生带教点；启用了现代化的综合门诊楼；兴建了市传染病院楼和市肿瘤治疗中心；并购了卫校旧址。短短四年间，规模扩大，等级提升，内涵提高，实力增强。因此，医院管理文化的确立，有助于拆除经验管理与科学管理之间的藩篱，有助于融合管理者与被管理者之间的心灵；有助于构筑医患之间互信的平台，从而真正建立起以人为出发点的现代医院管理模式，促使医院健康、协调、可持续发展。

作者：安徽省六安市人民医院 李传平