医院高层次人才引进的主要问题与建议

十八大以来，中央作出人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源的重大判断，作出全方位培养、引进、使用人才的重大部署。总书记在党的十九大中报告中指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。”在2021年9月召开的中央人才工作会议上，总书记强调要坚持党管人才，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。人才是第一生产力；人才是核心竞争力；人才是经济社会等各方面发展的支撑力，已经成为全党上下、各行各业的共识。如何面向人民生命健康培养、引进、用好高层次人才，这是摆在大型三甲公立医院领导者们面前的重要课题。

一、要结合国家政策和医院实际理解高层次人才的定义

高层次人才一般是指在各个领域中的领军人才，在本专业领域的业务能力处于前沿水平，能够影响或推动本专业领域事业的发展。在组织层面确认高层次人才时，则必须具有可操作的衡量标准与具体办法。如中共中央组织部等十一个部门2012年联合发布的《国家高层次人才特殊支持计划》中对科技创新领军人才的定义为：主持重大科研任务、领衔高层次创新团队、领导国家级创新基地和重点学科建设的科技人才和科研管理人才，其研究工作具有重大创新性和发展前景。2020年《广州市增城区医疗卫生高层次人才引进和管理办法（试行）》规定高层次人才包括领军人才、高端人才、骨干人才和紧缺人才四种类型。其中领军人才的条件为：一是基本条件：年龄不超过52周岁，特别优秀的可适当放宽年龄限制；具有博士研究生学历学位；现已获聘医疗卫生类正高级职称；现在直辖市、省会城市和副省级城市三甲医院或知名大学附属三甲医院工作，且具有10年及以上工作经验，并担任学科带头人。或现在国家、省部级公共卫生机构、知名医学研究机构工作，且具有10年及以上工作经验，并作出卓越成绩的。二是近5年业绩显著，具备下列条件之一：国家自然科学基金重点项目负责人；国家科技奖励项目前三名完成人，或省级科技奖励项目一等奖第一完成人；担任省级及以上医学重点学科的学科带头人、重点实验室的负责人，或临床重点专科的学科带头人；）作为第一作者或通讯作者在SCI收录学术刊物上发表论文（累计影响因子超过30分，其中须有1篇不低于10分）；得国家级医疗卫生人才荣誉称号。国家卫生健康委对卫生健康行业经济管理领军人才的选拔条件为：严格遵守国家相关财经法律法规，无不良记录；坚持原则、诚实守信，德才兼备、积极向上，具有良好的思想道德品质和职业道德素养；经济管理部门负责人或业务骨干。委预算单位、省级卫生计生行政部门直属单位以及全国各级各类三级医院经济管理业务骨干应当具有中级以上职称；具有经济管理类专业大学本科以上学历，从事卫生健康行业经济管理工作5年以上；具有一定的外语水平。由此可见，不同层级的单位，对高层次人才的定义可以完全不同，不同的三甲医院，由于其所处区域、发展阶段、人才梯队、学科方向不同，均可以结合实际对高层次人才进行定义。

二、高层次人才引进的主要问题

1、对高层次人才的定义存在要么过于统一，要么过于个性化的问题。有些地方的政府部门出于对引进高层次人才的重视，大都会制定统一的引进政策，对高层次人才的衡量标准也基本一致，但即使是同一个市，医院的条件和实际需求差异也很大，有的可能注重临床，有的可能注重科研，有的可能需要突出创新能力，有的则可能更看重带教培训能力，如果只是统筹的学历、学位、职称、科研成果以及工作经历等条件规定，则高层次人才引进后一是自己“水土不服”，二是医院可能觉得“才不配位”。而另一种情况是，政府部门在给定基本条件后，可由医院自主决定高层次人才的条件和标准，这时有的医院又会高层次人才、骨干人才和普通人才混淆，搞的高层次人才没有成就感。如某地市级大型三甲医院就把住院医师规培结束后取得证书的医师列为高层次人才。因此，每家医院均应在国家相关政策的框架下，充分结合实际制定符合本院实际的高层次人才认定标准，并与医院的发展战略、人力资源规划、岗位设置以及现有人员水平相契合。

2、重视高层次人才的引进，但缺乏进一步的培养和使用管理。有些医院在引进高层次人才时搞得轰轰烈烈，给职位、给待遇，签订聘任合同时直接就可以承诺几百万元的年薪，但引进来后，对高层次人才如何进一步提升创新能力，如何做好后续的职业发展却没有规划。尤其是有些医院连聘任为高层次人才的具体期限也没有限定，对担任高层次人才期间要完成的具体工作目标、任务也没有明确的指标，造成了同样是高层次人才，做出的贡献大不一样，却拿着一样的待遇，既造成了部分高层次人才心理上的不平衡，也造成了其他医务人员的不满，引进高层次人才的效果没有切实地显现出来。

3、由于引进高层次人才的渠道不一，造成待遇上的差异，打破了医院内部人才待遇的平衡。有些医院在高层次人才待遇方面以引进渠道不同而给予不同的待遇，比如如果是海归人才，则在住房、子女上学、聘任为教授、担任博导等方面则有明显的倾斜政策，甚至是省外引进的都要给几百万元的住房补贴，而本省同样层次和同样水平的人才则享受不到这样的待遇，这就直接影响了医院高层次人才的内部培养，造成了高层次人才只能引进的错觉。人才总量必定是有限的，如果各家医院都在“争抢”高层次人才，那么高人才层次是很难按需满足的，这也正是很多医院都开出了非常优厚的待遇，但依然很难按计划完成招聘高层次人才计划的重要原因。因此，大型三甲公立医院应该统一高层次人才的衡量标准，统一薪酬福利待遇，统一管理办法，让高层次人才感受到公平、公正。

4、部分医院把引进高层次人才当成了落实政府部门的政治任务，缺少引进工作的常态化。一些医院对引进高层次人才缺乏长期规划，只是政府部门有引进高层次人才的任务时才去落实，没有和医院的长远发展目标结合起来，对高层次人才到底是引进，还是培养，医院现有人才队伍能否满足未来对高层次人才的需求，基本上是处于感性判断阶段，缺乏精准的数据分析和发展规划，没有形成常态化工作机制。

5、缺乏高层次人才的评价标准和竞争、淘汰机制。许多医院给予高层次人才待遇时主要是看学术地位、社会职务、获得的荣誉以及既往的学术成果等，没有和聘任到医院的具体岗位职责履行情况挂钩，没有必要的考核、竞争和淘汰机制，造成了一旦获得高层次人才的资格，就可以 “一劳永逸”地享受相应的待遇，严重影响了高层次人才以及其他医务人员积极性的发挥。

四、对引进高层次人才几个关键问题的建议

1、高层次人才的定位必须与医院的发展战略和重点任务紧密结合。高层次人才具有引领、示范和带动的作用。高层次人才不仅在如何规划个人职业发展方面起到示范作用，还要在开展新技术新业务，引领学科发展方向方面起到导向和引领作用。《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》（国办发〔2021〕18号）提出要加快培养高层次复合型医学人才，造就一批具有国际水平的战略人才、领军人才和创新团队。什么是符合这样要求的高层次复合型医学人才，那就是要能够带领团队成员完成医院战略目标的优秀人才。如在《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》对国家级和省级高水平医院的定位是：以推动国家医学进步为目标，依托现有资源规划设置国家医学中心、临床医学研究中心、区域医疗中心（均含中医，下同）和中医药传承创新中心，形成临床重点专科群，集中力量开展疑难危重症诊断治疗技术攻关，开展前沿医学科技创新研究和成果转化，实施高层次医学人才培养，带动全国医疗水平迈上新的大台阶。以省域死亡率高、外转率高的疾病为重点，强化国家级高水平医院对省级医院的技术和人才支持，加快补齐专业专科短板，提升省域诊疗能力，减少跨省就医。如国家级和省级高水平医院引进高层次人才，则必须具备完成医院要实现这些目标的素质与能力，通过帮助医院实现这些战略性目标来体现高层次人才的价值。

2、对高层次人才要严格选拔、充分授权，立下军令状，按产出成果兑现待遇。总书记在2021年9月召开的中央人才工作会议上指出：“要做到人才为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。要赋予科学家更大技术路线决定权、更大经费支配权、更大资源调度权，同时要建立健全责任制和军令状制度，确保科研项目取得成效。”大型三甲公立医院的高层次人才只有展现出实实在在的才华，取得令人信服的成果，才能引导整个医疗行业形成以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，整个人才队伍才能静心做学问、搞研究、钻临床，人民健康至上的理念也才能落到实处，取得实效。当然，医院也要重视高层次人才发展平台的建设，为高层次人才作用的发挥助力。要构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，让事业激励人才，让人才成就事业。

3、高层次人才的引进方式、管理模式、待遇形式都可以多元化。比如在引进方式上可以将刚性方式和柔性方式结合在一起。柔性人才引进方式指的是在不改变高层次人才的人事关系、档案、主要执业地点的情况下进行人才引进。在管理模式上，对柔性人才就可以采取项目制的形式进行管理和兑现待遇，这种做法既可以满足医院对于高层次人才的需求，也可节约人员经费，同时也保证了高层次人才的价值最大化。