21世纪是文化主宰一切的世纪，21世纪的管理是以文化为核心的管理。对文化的概念，可以从广义与狭义两个方面去理解，广义的文化是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。狭义的文化是指与人类社会精神生活领域密切相关的一切内容和方面。我们所述的医院文化，就是属于狭义的文化范畴。医院文化作为医院员工在长期的医疗服务中所形成的共同的价值观念、心理定势和行为规范，它可以分为理念层、制度层和行为层三个层面。
理念层是医院文化的核心层面，它主要包括医院的经营宗旨、医院的价值观、医院目标、医院精神、医院作风、医院管理准则以及人力资源价值观等具有卓越的远见的纲领性的文化理念。制度层主要是指在核心理念指导下的措施性制度建设，主要包括各种经营管理要素组成的结构平台，医院内外人、事、物、环境、资源关系、医院管理体制与运行机制、医院规模、品牌、产权制度等，它是贯彻医院核心理念的具体表现形式，也是实现医院总体目标的一种保障手段。行为层主要是指医院员工在医疗服务、经营活动、管理实践、生活方式、学习娱乐、教育宣传、业务交往等方面自觉流露或表现出来的一种独特的习俗、风格和行为模式。医院文化在整个医院管理中就是要充当一种“润滑剂”和“驱动器”的作用，以促进医院的健康发展。医院文化作为医院经营理念的氛围平台，决定着人力资源管理的管理思想、方式和手段。而人力资源管理则是医院文化功能实现的主要措施和保障手段。因而，两者只有有机结合才能既体现人力资源管理的有效性，又充分发挥医院文化的独特魅力。基于这样的考虑，在医院文化建设与人力资源管理中，我们要做到如下几点：
在医院管理中，我们要树立“人性管理”的理念，即在管理中贯彻“以人为中心”和“以人为本”的管理思想，把人看作提高工作效率和医院整体效益的源泉，在各项工作中真正做到理解人、尊重人、重视人，对任何一名员工都不求全责备，通过充分发挥他们的优点和长处来提高医院的效能。同时要善于学会满足员工不同层次的需求，在管理中渗透情感因素，在工作中的每一个环节都要实施恰当的感情诱导，精心培育员工对医院对岗位对工作的感情，积极满足员工的情感需求，同时要创造良好的人际氛围，让员工在工作中体会到家庭式的温暖与和谐，努力增强医院的亲和力，这样，才能为员工创造出一个发挥个人才能，体现个人价值和获得成就感的工作、学习与生活氛围。
从本质上说，员工到医院工作并不是为了去给医院做事，帮助医院实现目标，而是从个人利益出发，实现个人的目标和利益。基于这种思考，医院必须有一个把员工的个人目标和利益与医院的目标和利益统一起来的机制，即“双赢”机制，这就要求医院管理者要了解和掌握员工的思想动态，来院工作的目的，个人职业发展方向，在此基础上通过与医院岗位的衔接，来为员工提供一个施展个人才华的舞台，把医院的目标与员工的目标统一为一个共同的愿景，所有的人都在为一个共同的愿景而拼搏和奋斗，最终的得益者必然是医院和全体员工。
人力资源管理的职能可能概括为选才、用才、育才和留才四个方面。选才就是指如何招募和甄选到符合医院岗位需求的优秀人才；用才就是指怎样使用人才才能调动其积极性和创造性，并取得最大的绩效；育才就是要把人才培养的认同医院文化，个人才能与岗位需求更加匹配；留才是指稳定和吸引优秀人才，使优秀人才成为医院长期的发展资源和重要财富。要做好这四个方面，首先要在选人时坚持能岗匹配原则，即一个人的知识、专业、能力、经验、特长和兴趣要与其所在岗位需要的知识、专业、能力、经验和特长相适应，使个人才能得到极大发挥并感到愉快。其次，在用人方面要做到用人所长，避其所短，另外可采取工作丰富化或优化组合等方式适当进行岗位变动，以增加员工的工作兴趣。在育才方面，重要是要抓好员工的培训教育与个人职业生涯规划，为员工提供良好的个人发展空间。在留才方面，主要是培育良好的医院文化，倡导“能人文化”，使有能力的人得到重用，同时要有绝对竞争优势的薪酬做保证。
医院内部运行机制是否完善，直接影响到员工个人才能的发挥和工作效率的提高，医院的内部运行机制包括经营机制、用人机制、分配机制、责权机制、激励机制以及约束机制，只有这些机制的配套完善，才能为医院的管理提供一个良好的软环境，员工才能的发挥，个人利益的获得以及医院整体目标的实现才能有制度的保障。因此，在医院内部，不论是选人、用人、绩效考核还是薪酬待遇都要严格按制度和标准去运作，上什么岗，拿什么薪酬完全通过公正公平的竞争去实现，只有这样的工作氛围，才能调动员工的积极性和创造性，激发他们的潜力，才能真正留得住那些优秀的人才，才能让员工真心实意地与医院同呼吸，共命运。
人对生活的最高要求一般而言大都是精神的愉悦。相对来说，在医院里不论是医务人员还是管理人员，工作都是紧张，单调的，如果长期得不到放松，员工就会感到很疲劳，久而久之，会直接影响到他们的情绪和情感。因此，医院管理者要善于组织一些内容丰富、形式多样的活动来丰富员工的精神生活，特别是提供一些能发挥员工个人特长的场所和氛围，这样做除了使员工消除疲劳外，还可以提高员工的文化品味，增强员工的归属感和医院的凝聚力，对医院文化的形成也有着很大的促进作用。
医院的核心竞争力就是医院文化，未来医院的竞争就是医院文化的竞争，贯彻医院文化导向的人力资源管理思想，在人力资源管理中注重培育医院文化是一项十分重要的工作，它的全面推进有赖于医院战略层的高度重视和专业管理人员的不懈推进，我们企盼每一所医院都能以自己独特的个性文化保持永续的经营和长久的竞争力。
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