引言：员工被挖走总不是一件令人愉快的事，有一种辛辛苦苦培养的人才，终给别人做嫁衣的感觉。那么，医院如何避免人才被挖呢？
医院的人才体系是一个以核心人才为灵魂、通用人才为基础、稀缺人才为推力、辅助人才为补充的有机统一体系，任何一类人才都缺一不可。各类人才通力合作，有机协调，共同实现医院的战略目标。
核心人才：专家是重要的资源，位于人才金字塔的尖端。尽力创造发展空间，用心留人，让他们舒心工作，为医院的发展尽心尽力。创造机会和条件，吸引更多专家加盟，占领人才高地，树立优势地位。
稀缺人才：稀缺人力资源在其领域是或极少，与组织的战略目标吻合程度不是特别高，但其稀缺性，也往往会成为组织成功的重要因素。包括优秀的部门管理者，懂医院管理的人才也是稀缺的资源，应该成为人才战略储备。
通用人才：大量的一线医务人员，他们是医院运转的重要基础，需要大量的人员具体为患者提供服务。每一个满意的医务人员兢兢业业自觉开心的为患者提供的优质的服务，未来的专家也将在他们中产生，给他们更多学习锻炼和培训的机会，在专家的带领下打造一支学习型团队，与时俱进，保持领先水平。
辅助人才：也是医院必不可少的人员，医院每一个员工都在直接或间接的为患者提供服务，幕后的工作人员是优质服务的必要保证。要有专人服务医务人员，让医务人员集中精力搞好医疗服务，工勤人员保障干净整洁的环境，内部营销也需要重点关注他们。
1.做出成绩，一些名声在外的明星医生和骨干容易被挖。
2.专业技术人才容易被挖，一些医生是某一领域的专家，这样的人才往往会成为医院的招牌。
3.相对对手有很大优势的团队主管和骨干容易被挖。
4.管理比较强的主管易被挖，现在医院里。
一般来讲，跳槽之前的员工都有这样那样的微妙的异常表现，这个异常表现有时是变得更好，有的是变得更糟。这些异常现场出现及时发现，一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。比如爱争论的员工突然变得非常温和或者争论的激烈程度大增；绩效优秀的员工变得平庸或者绩效特别突出；爱迟到的员工变得准点或者迟到的更厉害，这些异常现场出现及时发现，一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。
财务、行政等用得顺手的通用人才，一般来讲多给点钱就能解决问题。比如财务人员，原来在房地产企业做财务，现在要到医药公司做财务，很快就上手了，决定一个财务人员在房地产公司工作还是在医药公司工作，显性的要素就是待遇的高低，这些明面的东西一般各个行业的公司之间差距不大，假如房地产公司给的待遇明显低了，他们就会跳槽到医药公司，不用挖就能很好的流动起来。
一般来讲，核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士，除了那些显性的报酬待遇之外，核心员工职业生涯的发展和规划往往被一些企业主忽略。公司尽量主动的承担起配合核心员工的职业生涯发展责任，这样他就觉得在这个平台上会有很好的发展，该得到尊重的都能得到，给他一个安心的职业发展环境。
一般来讲，解决温饱问题，达到小康生活的职场人，都是希望在自己的专业领域有所建树，都希望自己出了在自己公司的影响例外，还希望提升自己的行业的影响力，这样不仅对他自己是个发展和尊重，对提升公司的行业品牌、行业地位都是加分的事情。
医院应该创造环境，让一些核心员工走出去，影响行业。当然有人可能会说，这样就会把核心人才的信息暴露出去，其实即使你不主动走出去，猎头也能挖到的，外部猎头们对你们公司的核心人才也许比你们人力资源部还要清楚，基于信息技术支撑的社会化时代的来临，物理屏蔽基本无效，只有建立起心灵屏障，方能留住核心人才。
高成长公司如果薪水和奖金不高，通过发期权或者股权的方法也能留住核心人才。但要注意发的时间段和数量。如果发得太早，期权和股权的兑现遥遥无期，有等于无，如果发得少，起不到留人的作用。
企业被挖墙脚不仅造成关键技术和人才的流失，还会使内部人力资源环境遭到破坏，企业如果不重视这个问题，不及时采取对策，竞争对手恶意挖墙角的动作可能会愈来愈大，情况会愈来愈糟糕。
造成这种挖墙角的不正当竞争的外部主要原因一是企业经营环境不规范，企业缺乏经营意识，法律意识淡薄，二是企业从业人员缺乏职场意识、职业素养不足所致。
但更深层次的原因则是被挖企业的企业文化尚未深植人心，从而缺乏凝聚力；企业风险防范意识较弱，管理者没有危机观念，企业风险管理控制能力不足等内部原因。
医院既然改变不了外界的原因，应该多从自身招原因，防止核心人才被挖，切记不可采取“以其人之道还治其人或他人之身”的做法，这是一件损人又不利己的事。
结束语：
作为医院管理者要留住人才，还是要提供好的资源和环境，这是一个管理者的责任和能力，也是管理者和员工双赢的基础，不要让你给员工看不到希望和前景。
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