在对财务岗位工作者进行工作评价时，由于其工作性质的特殊性，很难以常用的量化的方式对其工作情况进行考核。
从目前的实际情况来看，大多数公立医院的财务会计人员的薪酬水平与临床部门的平均奖金绩效水平基本处于一个持平状态，同时结合出勤率数据来对各岗位的财务会计人员的实际绩效进行适当调整。
这样一来，可以使医院更为简便的开展相关人员的绩效考核工作，从而减少考核所需花费的时间。
由于此种考核方法可以在一定程度上减少绩效考核的工作量，从而更为容易的计算相关人均绩效薪酬，因此此种考核方法又被称为"简单式"绩效考核方式。从实际的应用情况上来看，这种考核方式存在一些问题。
在开展公立医院财务会计部门的考核工作时，很多考核人员为了便利为使用简单式的考核方式，却未充分考虑到不同工作岗位人员专业水平以及工作成果等方面存在的差异，而将所有财务岗位工作人员之间的绩效都控制在一个相似的薪酬水平上，不同岗位财务人员之间的绩效差异性较小。
而从公立医院目前的人员配置情况来看，不同岗位之间的财务人员其学历背景、岗位需求以及个人专业技术水平都存在较大差异，不对其进行针对性考核。会降低一些财务人员的工作积极性，一些人员会以一种懈怠情绪完成相关岗位工作，从而不利于医院提高其整体管理水平。
从现阶段整体情况来看，定岗定编工作已经成为国务院对我国现有公立医院进行薪酬制度改革的必然要求，其对于我国公立医院的整体运行与发展具有重要意义。
同时，在公立医院人员内部开展定岗定编工作，在推动公立医院精细化管理方面具有重要作用。
然而，从目前情况来看，很多公立医院的定编定岗工作开展的并不完善，还存在一些问题。有关数据表明，在公立医院中，工作人员的工资费用支出可达到医院经营总成本的30%～40%。
由此可见，人员费用在医院整体运行成本中占有较大比重。因此，若想更好地在公立医院开展相关人员岗位改革工作，需要进行仔细规划，谨慎开展。
通常来说，在公立医院开展绩效管理工作的目的是提高公立医院的整体管理水平与管理质量，给予公立医院源源不断地可持续发展力量，所以，从整体上来看绩效管理是全过程管理。
绩效管理不仅将重点放在医院对员工的期望上，而且关注员工与医院之间沟通与交流的密切程度，并从中获取一些反馈信息，从而促进医院与员工之间达成一个统一的发展目标。
在公立医院绩效管理工作开展的过程中，绩效考核是其核心工作内容，同时也是开展绩效管理工作必不可少的一步。
一般来说，公立医院的绩效考核结果以及绩效评价情况可以反映其整体的绩效管理水平，从而为医院开展相关工作提供参考作用。
财务部门在发展医院战略中占有重要地位，其是实施医院战略的重点部门，主要为临床部门以及医院整体战略服务。
同时，医院财务会计人员的绩效考核体系也是完善医院财务运营管理体系、提高医院财务会计人员专业岗位职能的有效途径。
在开展绩效考核工作时，具体工作内容主要是以公立医院发展战略为主要出发点，从内部业务流程、客户资源、财务情况以及学习与成长四个方面进行维护，从而实现讲战略目标分解成为绩效指标体系的目的。
而这些绩效指标体系是比较具体的，彼此之间处于平衡状态。然后，依据这些绩效指标进行相关的绩效考核工作。
除此之外，财务人员的绩效考核体系在医院行政后勤人员的薪酬改革工作中发挥着先行者的作用。
做好公立医院财务会计人员的绩效考核工作有利于推动财务部门的人员建设工作以及人员改革工作进程；
同时，可以从财务部门的绩效考核工作中吸取经验，将一些成果的管理经验推广到医院其他部门中，从而帮助公立医院的各管理部门更好地开展相关工作，尽可能地为医院临床医技部门提供更优质的服务，帮助公立医院在当前的社会环境下提高综合竞争力。
目标管理法是一种比较常用的绩效考核方式，在公立医院财务会计人员的绩效考核上仍然适用。该方法的最终目标是帮助员工实现自我控制。
所谓目标管理法，就是为公立医院的财务会计人员制定一个工作目标，并组织相关的工作人员参与到医院的经营目标规划工作中来，以此来提高财务会计人员的工作积极性，让其在工作过程中获得归属感与认同感。
因此，与传统的一些管理方法相比，目标管理法在设计理念上更具人性化，很好地践行了"以人为本"的管理理念，从而在一定程度上加大了不同岗位工作人员之间的沟通与联系，从根本上实现了个人与组织的目标协调一致。
使用目标管理法开展绩效考核工作时，通常要经过一些固定的周期流程。在一个周期内大致包含目标设置、执行、测定考核三个阶段。
从实际应用情况来看，在医疗结构组织中应用目标管理法开展相关员工的考核工作，可以在一定程度上提高医院的整体运行效率以及医院的服务质量；同时，还有助于提高员工的积极性与个人绩效水平。
在使用目标管理法时，应充分结合公立医院的具体运行情况以及人员构成情况，可以有效提高公立医院财务会计人员的绩效水平。
现结合现有的国内外目标管理法的应用经验进行分析，提出以下建议：
一是在使用以目标管理法为核心的考核体系是，应充分考虑医院的整体利益与员工个人利益之间的关系，并以此为医院以及员工发展制订长短期目标。
二是在设定具体目标时，应积极听取员工的意见，尽可能地使设定的目标更全面，从而获得较高的认同度。
三是应设立一些与目标管理法考核机制相适应的辅助机制，并将此机制落到实处，使其获得较好的推行效果，促进目标管理法这一考核方式顺利进行。
四是划分全面性机构组织权力和责任。有些医院在应用目标管理法开展绩效考核工作时，会出现内部制度功能失调的现象，从而影响了考核效果。
所以，公立医院在对财务会计人员进行考核时，应从多角度进行分析，尽量使组织机构的权责设置全面化。
随着我国相关制度不断改革与创新，定岗定编已经成为当下公立医院人员改革的必然要求，同时对于公立医院的自身发展也具有重要意义。
通过采用定岗定编政策，来清楚的划分医院不同岗位人员的工作职责，特别是针对个人财务部门岗位职责，一些岗位的考评以及工作量评估方面。
同时，为每个岗位配备工作"说明书"，以此来约束各岗位工作人员的个人行为，从而有效提高公立医院的整体管理水平以及综合执行能力。
开展定岗定编工作也要遵循一定原则，特别是"定岗定编不定人"的原则。该原则意味着在开展定岗定编工作时，应从多方面综合考虑，尽可能实现人岗匹配工作最优化。
与此同时，应将不同岗位工作人员的不同工作内容作为基础前提，建立公立医院财务培训体系与绩效考核体系，在培训工作中完善相关岗位工作人员的专业知识储备体系，提高其个人综合素质以及专业操作技能，从而提高整体管理工作的工作效率。
在岗位设置方面，可以参考大多数三级综合医院的岗位人员配置情况。
通常来说，财务部门的岗位设置主要分为以下四种：
①财务管理者岗位。其中包括会计师以及财务处长(或财务科长)。
②资金结算中心。该岗位的人员组成较为复杂，具体有挂号收费员、出院的结算员、窗口稽核人员以及报销审核人员等。该岗位所承担的主要是一些常见的财务工作。
③财务核算中心岗位。该岗位的职责主要是完成一些凭证制单与审核与报表编制等工作。
④运营管理中心岗位。该部分主要包括成本核算、运营分析或是一些资产筹划等工作岗位。
通过对各大岗位的工作职责与工作内容进行详细划分，来将公立医院的定岗定编工作落到实处，从而有利于公立医院对财务会计人员开展相关绩效考核工作。
在选择绩效考核指标时，不宜过多地考核指标会增加绩效考核工作的复杂性，而开展绩效考核工作应以可操作性为主要原则。
例如，一些公立医院会将提高其财务会计人员的整体水平来作为最终发展目标，为相关财务会计人员提供一些经常性的会计理论知识与实用技能培训，来全面提高财务会计人员的整体专业水平，从根本上提高其工作效率。
这可以增加公立医院其他部门对于财务会计人员工作的满意度，有利于提高财务会计人员的积极性，使其更好地履行相关岗位职责，进而在一定程度上为公立医院提供开展相关管理工作的决策依据。
在设计财务会计人员的绩效考核方案时，主要是以平衡计分卡作为参考依据。平衡计分卡四个维度，即内部管理能力、工作效率、工作满意度、学习和成长能力，其中的财务维度在此转变成内部管理能力。
之后，依据四个维度在不同岗位中成立对应的绩效指标考核体系。
结合不同岗位财务会计人员的实际工作内容与工作职责，制订具有较强针对性的岗位指标评价量表，是开展财务会计人员绩效考核工作的一个关键途径。
在平衡计分卡的四个维度中，内部管理能力主要是指在公立医院的相关财务人员完成经济运行报告工作后，依据报告结果提出一些合理性建议，医院的领导层人员对该建议进行选择，决定是否采纳。
工作满意度主要是指出现投诉情况(划分岗位职责)时，参与工作的相关人员是否能够持有一个较为乐观的工作态度。而工作效率主要体现在以下两方面：
①经济运行报告的及时性；②相关工作数据的可靠性。学习和成长能力主要是指公立医院财务会计人员能否及时学习国家新推行的相关财经制度，并不断完善个人专业知识体系，同时利用所学知识并结合当下国家财政制度要求在相关科室开展岗位工作时提供适当的指导。
在制定公立医院财务人员的绩效考核方案时，要综合考虑到各岗位工作人员之间的技术水平以及工作难度的差异，适当地进行绩效调整，而不再像以往的绩效方案一样，将不同岗位工作人员的绩效都控制在一个平均水平上。
综合考虑各岗位财务会计人员之间的工作差异，有利于体现目标管理的导向型，从而使得绩效评价方案获得更好的使用效果；
对相关公立医院财务会计人员的工作起到激励作用，提高财务人员的工作主动性与积极性，从而在根本上提高医院财务团队的整体管理水平。
综上所述，在选择公立医院财务会计人员的绩效考核方法时，应综合考虑不同岗位人员的所负担的工作职责以及个人专业素质水平之间的差异，制订科学合理的绩效考核方案，有针对性地对相关岗位的工作人员进行工作评价，从而有效提高财务会计人员的工作积极性及医院财务团队的整体工作能力。
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