一个人身上最值钱的不是他的能力，而是他身上良好的品质。品质能成就一个人，也能毁掉一个人。好的品质能够不断地完善自己的人格，从而成长为一个优秀的、具有正能量的人。而坏品质的人走到哪儿都不会受欢迎，最终沦为过街老鼠。
在一个组织里面，一定要留住这些好品质的员工，整个组织的氛围才会是欣欣向荣。组织中也需要这些好品质的员工，他们能给组织带来的不止是金钱，更重要的是无形中提升了组织的整体形象。在医院，想要做好医院品牌建设，单纯靠广告提升品牌影响力的效果是微乎其微的。好的医疗服务能带来好的口碑，而提供医疗服务的主题就是医院的医务人员。从某种意义上来说，具有高品质的医务工作者就能提供高品质的医疗服务，从而能带来好的患者口碑，提高医院的社会地位以及品牌影响力。
因此，医院的管理者应该要发现好品质的员工，加以鼓励和培养，旨在提升医院的医疗服务水平和品牌影响力。以下是小编总结的十类优秀品质，组织如果拥有这些品质的员工，那可谓是如获至宝。
这类人会让整个团队更凝聚，他们是团队的粘合剂。没有凝聚力的团队就是一盘散沙，整个团队的结局是走向灭亡。懂得团结的人会很积极的融入进团队，并在团队中起到凝聚作用，使团队一起朝着目标前进。一般这类人有以下几个特性：
1、服从总体安排；
2、遵守纪律才能保证战斗力；
3、不做团队的“短板”，如果现在是，就要给自己“增高”；
4、多为别人、为团队考虑。
沟通是解决问题的关键因素。不懂得沟通的人，即使能力高超也无法很好的去解决问题，甚至无法进步，只是困在自己的认知中得不到发展。懂得沟通的人，即使平庸，但是积极好学，最终能够实现自我的价值。一般这类人有以下几个特性：
1、带着方案去提问题，当面沟通，当场解决；
2、培养接受批评的情商；
3、胸怀大局，既报喜也报忧；
4、内部可以有矛盾，对外一定要一致
积极的人是很主动的把事情的好、做完美，而不是等领导催促着把事情做完。积极的人不会事事等人交代，他们会自觉做好一切。即使有一些人他们本身的能力不够优秀，但是他们做事积极，任劳任怨，致力于把工作做得最好，这样的人是深受领导喜欢的。一般这类人有以下几个特性：
1、从“要我做”到“我要做”；
2、主动分担一些“分外”事；
3、会毛遂自荐；
4、高标准要求：要求一步，做到三步；
5、拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。
高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。一般这类人有以下几个特性：
1、心无旁骛，专心致志；
2、量化、细化每天的工作；
3、牢记优先，要事第一；
4、防止完美主义成为效率的大敌。
组织中最宝贵的就是忠诚的员工。一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。忠诚的员工会为了捍卫组织，自发自愿的和组织共同成长。一般这类人有以下几个特性：
1、站在老板的立场上思考问题；
2、与上级分享你的想法；
3、时刻维护公司的利益；
4、在外界诱惑面前经得起考验。
勇于承担责任的人，对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差，但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻四、找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的信任。一般这类人有以下几个特性：
1、把每一件小事都做好；
2、言必信，行必果；
3、错就是错，绝对不找借口；
4、不因一点疏忽而铸成大错。
低调的品质是一种珍贵的品质。这段时间闹得轰轰烈烈的“翟天临学术不端”事件中可以看出，低调是多么的可贵，使他跌入深渊的正是他的高调。在组织里，才高不必自傲，功高不必宣扬，自有人知。一般低调的人有以下几个特性：
1、不邀功请赏；
2、不摆架子耍资格；
3、凡是人，皆须敬；
4、努力做到名实相符，要配的上自己的位置。
管理者是否会经常听到下属的抱怨？时常抱怨的人认为领导理所当然的要给他高的薪水，认为做的事情是在帮领导，认为领导理所应当要给他好的报酬。但是他们往往会忽略自己的过失，反而对领导、对公司有诸多的抱怨。
懂得感恩的明白自己的工作机会是来之不易的，他们清楚的知道，现在他们所得到的报酬和幸福，不是单单只靠他一己之力获得的，他们总是怀抱着一颗感恩的心工作，和组织共进退。
随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同。学历、文凭已不再是挑选人才的首要条件。很多企业考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平。一般这类人有以下几个特性：
1、工作的目的不仅仅在于报酬；
2、提供超出报酬的服务与努力；
3、乐意为工作作出个人牺牲；
4、模糊上下班概念，完成工作再谈休息；
5、重视工作中的每一个细节。
个人永远要跟上组织的步伐，组织要跟上市场的步伐。无论是个人还是组织，都不希望在淘汰。物竞天择，适者生存，为此就一定要前进，停就意味着放弃，意味着被淘汰。一般这类人有以下几个特性：
1、以空杯心态去学习、去汲取；
2、挤时间给自己“增高”、“充电”；
3、发展自己的“比较优势”；
4、挑战自我，未雨绸缪。
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